中冶寶鋼技術公司人力資源風險淺析

    發(fā)布日期：2011-02-24

中冶寶鋼技術服務有限公司作為一個勞動密集型企業(yè)，目前隊伍規(guī)模達到二萬多人，其人力資源是公司的核心資源。由于公司內外部環(huán)境變化加快，公司在發(fā)展過程中將面臨一系列的人力資源風險。正確識別、分析人力資源的主要風險，并通過回避、保護、減輕、轉移等策略對風險加以管理，是公司必須深入思考并加以解決的重要問題。我們認為公司人力資源主要面臨三個方面的風險：人力資源供給不足的風險；勞動力成本大幅度上升的風險；員工隊伍穩(wěn)定的風險。

一、人力資源供給不足的風險

從2004年開始，“用工荒”這個詞非常頻繁的出現(xiàn)在經濟生活中，除了金融危機呼嘯而來的08年底到09年上半年這段時間外，招工難的問題已經成為企業(yè)不得不認真面對的難題，而中冶寶鋼技術的發(fā)展與員工隊伍規(guī)模高度正相關。公司“三·五規(guī)劃”提出了令人鼓舞的奮斗目標，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，公司員工隊伍規(guī)模必然要有一定幅度的擴大。

我們曾對公司人力資源招聘面臨的困難和原因進行了詳細的分析。一方面是三農問題的良好解決，使農村勞動力減少了外出打工的比例；第二方面來自獨生子女時代來臨和老齡化的加劇，使社會勞動力供給減少；第三方面是人民生活水平的提高，越來越多的人不再愿意從事相對艱苦的行業(yè)；第四方面來自公司本身的行業(yè)特征、可提供的收入、福利、成就感等方面的待遇以及其他因素，造成了招聘總體的困難加大。

從人力資源角度來說，應對人力資源供給不足的風險，對內要穩(wěn)定好員工隊伍，使人員流動控制在一個合適的比例；對外主要通過開展定向培養(yǎng)建立人才蓄水池。公司目前已經在這方面進行了探索，今后需要逐步推動定向培養(yǎng)的廣度、深度，并需要考慮對重點合作的學校給予一定的資助以提高合作的積極性。

二、勞動力成本大幅度上升的風險

1、員工收入剛性增長要求

考慮物價上漲因素、社會平均工資和最低工資的增長，以及社保個人繳費部分逐年提高，員工收入保持一定幅度增長成為剛性需求。

2、社會保險費大幅度增長的風險

（1）正常情況下，社會保險費的增長與社會平均收入增長同步，體現(xiàn)在員工收入增幅、最低繳費基數(shù)和最高封頂數(shù)調整等方面。

（2）綜合保險調整的預期

《中華人民共和國社會保險法》已經頒布，將于2011年7月1日生效，為貫徹該法，上海市綜合保險政策將進行調整，綜合保險政策的調整，將對公司人工成本產生重大影響。

（3）伴隨著社保政策的調整，公司需發(fā)生的殘疾人保障金、發(fā)生工傷以后的費用等都將相應增加。

3、終止合同補償金不斷增長

根據勞動合同法的精神，從2008年開始員工合同到期后單位提出終止的，需要向員工支付經濟補償金，根據公司以往人員流動的數(shù)據測算，公司員工終止合同補償金將每年有所增加，預計到2014年達到峰值，之后平均經濟補償金將維持在一個相對穩(wěn)定的區(qū)間。

4、緩解人工成本壓力的思考

在保證員工收入每年能有適當增長的情況下，努力采取措施降低總體人工成本，從中長期角度出發(fā)，最終要依靠優(yōu)化勞動組織、減少重復配置、提高勞動生產率、降本增效、科技創(chuàng)新、產業(yè)升級等措施逐步提高企業(yè)支付能力。

從短期來看，緩解人工成本上漲壓力，一方面要推行外地項目員工屬地化；另一方面要控制新招聘和合同續(xù)簽人員的結構；第三方面要逐步優(yōu)化現(xiàn)有隊伍結構、減少冗員；第四方面是完善激勵和約束機制，提高員工的積極性和主動性；第五方面是對條件成熟的作業(yè)實施專業(yè)化分包；第六方面是有序、適度進行區(qū)域優(yōu)化。

三、員工隊伍穩(wěn)定的風險

目前公司各類在崗員工已達兩萬多人，員工隊伍穩(wěn)定成為企業(yè)的核心利益，必須重點確保。員工穩(wěn)定風險可分為兩大類：人力資源固有風險和人力資源管理風險。

1、人力資源固有風險

（1）流動風險

合理的員工流動比例有助于保持企業(yè)活力，我公司近年員工流動率基本控制在10%~15%之間，總體來說在受控范圍內，但近兩年有增大的趨勢。偏高的流動率一方面帶走了企業(yè)長期培養(yǎng)、培訓等投資固化在其身上的人力資源投資；第二方面對空缺崗位又需引進和培訓新員工來適應，同時過高的流失率還會使企業(yè)形象和聲譽受損，并給企業(yè)帶來管理難度的增加。

（2）意外性風險

雖然公司對安全高度重視，但考慮到公司行業(yè)性質，發(fā)生工傷、交通事故、意外或者重疾的概率仍然存在，這些情況的發(fā)生，不但給員工和企業(yè)帶來經濟上的重大損失，更重要的是導致員工精神或情緒的不穩(wěn)定。

（3）信息不對稱

由于信息不對稱，管理者與被管理者關系中就容易產生非協(xié)作、低效率的風險。

2、人力資源管理風險

（1）公司人力資源配置風險。主要有三方面：一是人才總量比較匱乏，這是主要矛盾；二是局部結構不盡合理，有的區(qū)域老職工比例偏高、有的區(qū)域女職工比例偏高、有的區(qū)域管理力量年齡結構不太合理，甚至出現(xiàn)了斷層；三是流動機制需要進一步健全。

（2）企業(yè)文化融合風險。公司近年來通過收購的方式進行快速擴張，大量的兄弟姐妹從其他公司進入中冶寶鋼技術這個大家庭，同時也帶來了不同的企業(yè)文化，受多次整合等因素的影響，有些員工對環(huán)境變化比較敏感，對未來還有所擔憂。企業(yè)文化的融合是公司員工隊伍穩(wěn)定需要解決的一個核心問題，需要把握好進度、掌握好節(jié)奏、拿捏好火候。

（3）人力資源政策風險。人力資源管理是個政策性很強的專業(yè)，制度制定的是否科學、合理，有些在當期能夠反映出來，有些還會對幾年后甚至幾十年以后產生深刻的影響，這就需要保障各項制度的整體性、系統(tǒng)性、連續(xù)性和合法性。

（4）勞動爭議風險

《勞動合同法》頒布兩年多以來，我國勞動爭議數(shù)量大幅度上升，勞動爭議可能引發(fā)的示范性效應將給員工穩(wěn)定帶來較大的隱患。

3、對員工隊伍穩(wěn)定問題的思考

（1）堅持公司體檢政策，適時監(jiān)護員工健康；堅持公司為員工購買商業(yè)保險的政策，將概率性風險一定程度的分散和轉移。

（2）招聘和配置最適合公司的員工，推行職業(yè)資格準入，逐步提高各管理崗位的專業(yè)化程度。

（3）樹立以人為本的管理理念，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。各級管理者要尊重員工，對員工坦誠相待；依法管理，維護員工的合法權益；履行職責，維持正氣；建立健全溝通渠道，防止“個別事件”演變?yōu)椤凹w事件”。

（4）堅持推行內部勞動力市場，促使企業(yè)內部員工合理流動。

（5）建立科學的激勵和約束機制。采取物質激勵、精神激勵和情感激勵等多種形式激勵員工，通過契約、制度、文化建立約束機制。與此同時，努力提高員工收入待遇，提高企業(yè)吸引力。

（6）加強對國家政策的研究。應花大力氣研究國家的政策及變化，準確把握時代發(fā)展的動向，保持企業(yè)人力資源政策的前瞻性、與國家導向的符合性、與企業(yè)實際的匹配性和科學性。

（7）關于技術崗位人才成長的問題。公司執(zhí)行的專家聘任和考核制度為專業(yè)技術人才建立了清晰的職業(yè)生涯發(fā)展曲線，但有兩方面需要進一步完善：一是專業(yè)技術崗位序列不完整，從技術員到分公司專家之間過渡的技術崗位缺失（只有點檢這個技術崗位）；另一方面由于把專家崗位納入編制范圍內，導致基層單位興趣不濃。如果能妥善解決這兩方面問題，將有效解決專業(yè)技術人才成長的問題。

（8）關于派遣員工成長的問題。公司派遣員工目前已達1.36萬人，占公司員工總數(shù)的67.5%，派遣員工已經成為公司一線作業(yè)的中堅力量，能否有效解決他們的成長問題，關系到企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定。

公司在派遣員工的收入成長、崗位成長等方面做了一系列的探索。但以往受社會保險問題的限制，從用工模式轉變方面所做的力度不大，伴隨著上海市政策調整社會保險的障礙已經基本排除，啟動部分骨干勞務人員轉為勞動合同制員工的條件已經具備?？梢詫趧蘸贤茊T工中能力突出、對企業(yè)忠誠、業(yè)績考核優(yōu)秀的，通過公開、公平、公正的程序后招聘為勞動合同制員工。通過推行此項工作，來清晰規(guī)劃公司勞務派遣員工的職業(yè)發(fā)展曲線，讓勞務人員看到希望，提高他們的積極性，穩(wěn)定隊伍。

作為勞動密集型企業(yè)，要高度防范和管控人力資源風險，只有企業(yè)各級管理者全面認識和預見人力資源風險，適時建立和完善人力資源風險防范體系，采取有針對性的具體措施，才能科學有效地把人力資源風險控制在受控狀態(tài)。 （趙連進）  ②